Plan de succession

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Quelle stabilité attendre des membres de votre comité de direction ?

Votre management intermédiaire est-il moins volatile ?

Comment éviter à votre « Family Business » une rupture dans sa continuité managériale ?

Le plan de succession repère les postes clés de l’entreprise, définit le risque de défaillance des personnes qui les occupent, puis identifie et développe les collaborateurs qui pourraient les remplacer.

En trois mots, il s’agit de prévoyance, de sécurisation de votre entreprise, et de préparation de sa croissance.

Elaborer un plan

Pour ce faire, la démarche peut se résumer ainsi :

• identifier les postes clés, et prévoir un planning de remplacement théorique ;
• déterminer les compétences et traits de personnalité requis pour occuper ces fonctions ;
• évaluer les candidats potentiels selon cette grille de critères ;
• constituer ainsi votre vivier ;
• compléter si besoin ce groupe par de l’apport externe ;
• faire évoluer vos hauts potentiels, tant en expérience qu’en compétences managériales ;
• communiquer, en interne et en externe, autour de l’idée d’un processus planifié.

Bien-sûr, il ne s’agit pas simplement d’éditer un « planning des remplacements », ni de mener un travail « en chambre ». Il faut obtenir l’adhésion :

• impliquer le management dans le repérage et le développement des « high potentials », aux côtés des Ressources Humaines ;
• intégrer ces hauts potentiels à la démarche, afin de mieux les retenir, et d’entendre leurs souhaits d’évolution.

Et concrètement ?

De façon plus concrète, le plan de succession se monte en concertation avec les Ressources Humaines et l’équipe dirigeante, afin de créer une cartographie des emplois clés et des compétences qui y sont rattachées.

L’évaluation des collaborateurs peut se faire de diverses manières, par des tests cognitifs ou de personnalité, par des jeux de rôle, par des assessment centers, ou tout simplement en interrogeant leur entourage. La bonne méthode est souvent d’en combiner plusieurs, et de faire intervenir plusieurs évaluateurs, dont des manageurs. La complexité du monde réel est ainsi retranscrite !

Une fois le vivier constitué, voire complété par quelques recrutements, les Ressources Humaines pourront suivre l’évolution des hauts potentiels, en s’aidant, pour les entreprises plus importantes, de l’outil informatique adéquat.

Enfin, votre société et ses collaborateurs évoluant, la démarche de succession doit être entretenue et repensée régulièrement.